Sucesión Sin Improvisación: Cómo Construir El Legado Duradero En La Empresa Familiar

¿Por qué tantas desaparecen en el camino? La respuesta no está en la falta de talento, sino en la ausencia de un plan claro de sucesión. 

No se trata de heredar el poder, sino de construir el puente que lo sostiene.

“Planear la sucesión no es decidir quién hereda, sino diseñar cómo continúa el compromiso con el futuro.”

En México, el 90 % de las unidades económicas son empresas familiares, generando el 75 % del empleo y contribuyendo con el 52 % del PIB. Sin embargo, solo el 21 % llega a una segunda generación y apenas el 6 % a una tercera. La razón no es la falta de capacidad, sino la falta de preparación para el relevo generacional. A continuación, se propone una ruta estratégica para incrementar las posibilidades de que el legado familiar no se pierda, sino que evolucione con propósito.

La sucesión no es un acto simbólico ni un momento aislado. Es un proceso profundo que toca lo emocional, lo estratégico y lo patrimonial. Y como todo buen viaje, requiere mapa, dirección… y voluntad para soltar.

El verdadero viaje hacia la sucesión: 10 pasos clave

1.- Pisa suelo firme: parte de tus valores

Antes de pensar en el sucesor, reflexiona sobre la cultura y los valores de la empresa. ¿Qué principios deben conservarse? ¿Qué aspectos necesitan evolucionar? La sucesión debe ser coherente con el legado que se quiere proyectar.

2.- Define el rumbo futuro

No puedes elegir a quién liderará sin saber hacia dónde se dirige la empresa. La visión estratégica debe estar clara y compartida por la familia. El sucesor debe ser capaz de sostener y renovar ese rumbo.

3.- Desarrolla candidatos, no solo elijas a uno

No busques al “elegido” como si fuera un acto místico. Desarrolla talento dentro y fuera de la familia. Fortalece habilidades, liderazgo y trabajo en equipo. La sucesión es también una oportunidad de formación.

4..- Involucra a la alta dirección

Escucha a quienes están en la operación. Tus directivos pueden ofrecer una mirada objetiva sobre quién está listo o quién necesita más tiempo. Incluir su perspectiva fortalece la legitimidad del proceso.

5.- Evalúa el contexto emocional del sucesor

Edad, madurez emocional, salud, situación económica y, sobre todo, nivel de compromiso. No impongas un rol a quien no lo desea, ni retrases el relevo por miedo a soltar.

6.- Considera aspectos legales, fiscales y patrimoniales

Planear la transmisión del control también implica preparar el terreno legal. Evalúa opciones para proteger el patrimonio y reducir conflictos o cargas tributarias futuras.

7.- Comunica con claridad y asertividad

Evita el secretismo. La confianza se fortalece con información clara y oportuna. Todos los involucrados deben saber que hay un plan, aunque no se revele cada detalle de inmediato.

8.- Introduce deberes y derechos de forma paulatina

No se trata de una entrega de llaves. La sucesión debe ser gradual, progresiva y estructurada. Ceder poder poco a poco permite observar, ajustar y acompañar al nuevo líder.

9.-Crea un protocolo de sucesión que evolucione

El protocolo no es un documento estático. Debe revisarse y adaptarse a los cambios internos y externos. Incluye reglas claras sobre el proceso, el perfil del sucesor, los tiempos y los mecanismos de decisión.

10.- Fomenta la profesionalización continua

La sucesión no debe ser el fin del desarrollo, sino el inicio de una nueva etapa. Asegura que el nuevo liderazgo cuente con formación constante, asesoría externa y espacios de evaluación. La profesionalización es el mejor blindaje para el legado.

Muchas veces, el problema no es que falte un sucesor… es que sobran miedos, expectativas no habladas y esquemas del pasado que impiden dar el siguiente paso.

Recordemos lo que dijo David Fetter, presidente del Consejo de Administración de Suzano empresa brasileña, tras la muerte de su padre: “Podemos seguir siendo un negocio familiar del pasado… o convertirnos en una empresa profesional con una estrategia clara.”

Heredar una empresa no garantiza su permanencia. Pero heredar un proceso claro de sucesión, sí. Porque el verdadero legado no es el poder: es la capacidad de transferirlo con conciencia, visión y rumbo.